[데이터조직]당신의 구성원은 스페셜리스트가 되고 싶은가?

현재 담당하고 있는 팀은 2주에 한 번씩 1:1을 준비한다. 팀에는 연차가 낮은 분부터 높은 분들까지 다양하게 분포되어 있지만 모두 앞으로 일해야 하는 시간은 많이 남았다고 생각하기 때문에 커리어에 관한 이야기를 많이 하는 편이다.

이 때 가장 많이 물어보는 질문 중 하나는 앞으로 "전문가 트랙과 관리자 트랙 중 어디에 목표를 두었나요?" 라는 질문이다. 대체로 세가지 유형의 답변을 듣는다. 보통 "전문가 트랙", 다음으로 "잘 모르겠어요", "관리자 트랙" 순으로 대답을 보통 한다.

답변을 들은 이후에는 보다 구체적인 대화가 오고가기 시작한다. 주로 "Why"와 "How"에 관한 이야기이다. 이때 쯤 되면 상당수는 답변을 못하거나 고민해보지는 못한 채, 어렴풋이 생각했다고 정도로 답변을 마무리한다.

업무를 조율하고, 구성원에게 제공하는 리더의 입장에서는 이 시점을 잘 도와줄 필요가 있다. 이 때 리더는 구성원의 강점을 바탕으로 구성원이 내면의 정리되지 않은 강점을 잘 인지할 수 있도록 도와줘야 한다. 이 때 강점이란 무엇일까?

"강점혁명'에서는 강점을 여러번 반복하더라도 한 가지 일을 완벽에 가까울 만큼 일관되게 처리하는 능력이라고 정의하였다. 그리고 "실리콘밸리에선 어떻게 일하나요"에서는 강점을 여러 요소의 복합적인 형태라고 정의한 바 있다. 나는 그간 주로 첫번째 정의를 바탕으로 아주 쪼갤 수 없는 단위의 행동(Atmoic Behavior)을 강점으로 정의하고 하고 있는 업무상에서 잘하고 있는 부분을 찾아보고 이게 여러 행동에서 공통적으로 나타나는지 구성원과 함께 탐색을 해오고 있었는데 최근 "실리콘밸리에선 어떻게 일하나요"의 저자 크리스 채의 의견을 여기에 덧붙여 1:1 질문으로 활용하고 있다.

크리스 채는 기술, 문제 접근법, 행위, 관심분야, 업무스타일 등의 요소에 기반해서 구성원을 파악하고 이를 기반으로 강점을 정의한다고 했는데, 이러한 요소들이 면담 때 질문하기 좋은 형태인지라 적극 도입해서 활용하고 있다. 크리스 채가 정의한 강점의 요소는 다음과 같다.

• 다음과 같은 요소들을 통합적으로 고려해야 한 사람의 강점을 제대로 이해하고 정의할 수 있다.
• 기술: 어떤 소질과 능력을 갖고 있는가?
• 문제 접근법: 남들과 다르게 보는 관점이 있는가
• 행위: 어떤 일을 할 때 즐거움을 느끼는가
• 관심분야나 가치관: 어떤 주제가 심장을 두근거리게 하는가
• 업무스타일: 어떤 스타일로 일할 때 가장 효율이 높은가?

위 요소들에 관련된 질문에 덧붙여 최근 업무를 할 때 어떻게 업무를 시작하고 문제를 해결해 나가는지 함께 복기하다 보면 대부분의 구성원들은 대략 자신이 잘하는 것을 인지하기 시작한다. 이 때 저자 크리스채가 말한 지연패턴이라는 방법을 쓰면 더욱더 효과적으로 구성원을 일깨울 수 있다. 지연패턴이라 짧은시간 안에 뭔가를 해내야할 때 무의식적으로 먼저 시작하게 되는 그 일이 최근의 사례에서 복기해보는 것을 의미한다.

이렇게 강점을 일깨워주는 것은 리더에게는 매우 중요한 업무이다. 향후 진행하게될 프로젝트에서 어떻게 업무를 배분해줘야할 지 정의할 수 있고, 한발 더 나아가 서두에 언급한 개인의 커리어의 방향성 설계를 도울 수 있기 때문이다.

"당신의 구성원은 스페셜리스트가 되고 싶은가?" 이 질문은 간단한 질문은 아니지만, 최소한의 방향성 설계도 현재 어렵다면, 당신은 리더로서 지금 구성원의 강점을 충분히 살리고 있는지 검토할 필요가 있다.